文/徐利刚

每年的中秋节，公司都面临一个共同的问题：发月饼。这看似简单的任务，却常常让管理者头疼不已。员工不爱吃，而且发放起来也相当繁琐。在某次公司会议上，管理者们纷纷表示，或许可以考虑停止发放月饼，既能减少浪费，又可以省去不少麻烦。

然而，当提出不再发放月饼的建议时，公司内出现了前所未有的骚动。员工们的情绪异常激烈，纷纷反对停止发月饼的提案。这让管理者感到十分困惑：明明大家都不吃，为什么一提到不发，反应如此强烈？

这种现象究竟是什么原因导致的呢？有人提出可能是“损失规避”心理在作祟，但更深层次的原因在于员工已经把“中秋节月饼”这一福利视为是他们“应得的”。

双因素理论：揭示员工需求的奥秘要理解这一现象，我们可以借助美国心理学家赫茨伯格的双因素理论。赫茨伯格将人的需求分为两大类：一类是“保健因素”，另一类是“激励因素”。

保健因素：就像是生活的基本要求，包括工资、福利、工作环境等。这些因素是员工认为他们“应得”的，当满足时，并不会引发员工的激情和满足感。激励因素：这些因素是员工内在的动力，包括成就感、认可和提升机会。当员工获得这些激励因素时，他们会感到激动和充满动力。.赫茨伯格在1959年提出了这一著名的“双因素理论”。

他认为人不会因为得到“保健因素”而感到满意，只有当他们得不到这些因素时才会不满。相反，如果提供了“激励因素”，员工就会备受激励。如何应用双因素理论来激励员工？现在我们知道员工对于“中秋节月饼”是将其视为“应得”的保健因素，因此不吃时并不觉得损失。但当提出不再发放时，员工的情绪却异常激烈。

那么，如何应用双因素理论来激励员工呢？首先，管理者需要懂得区分保健因素和激励因素，明确哪些是“应得的”，哪些是“太好了”。工资、福利、工作条件通常被视为保健因素，而提供表现机会、认可和成就感则属于激励因素。要提高员工的激情，必须注重激励因素的提供。

其次，深入研究员工的需求和人性。了解员工的独特愿望和抱负，就像是了解他们的内心深处。每位员工都是独特的，他们对激励因素的需求也各不相同。第三，创造意外的幸福感。适应性偏见心理中的“意外幸福感”可以用来激发员工的激情。这意味着提供偶然和不可预测的激励，让员工觉得“太好了”。

最后，管理者需要防止激励因素变为保健因素。因为员工会适应性地降低对激励因素的敏感度，激励因素就会变成保健因素。管理者可以通过创造对比幸福感来规避这一问题。总结：双因素理论的启示双因素理论的关键点在于员工的满意度和绩效不仅取决于基本生存需求的满足，更受内在动机的驱动。因此，管理者必须了解员工的需求，区分保健因素和激励因素，并提供具体的激励措施。这样，员工的内在激情和动力才能得以释放，为公司的成功做出更大的贡献。双因素理论提供了有关员工需求的重要洞察，可以帮助管理者更好地理解员工，提高工作满意度和绩效。不仅如此，这一理论还能够应用于不同领域，为企业提供更多的管理智慧，促进持续的发展和创新。所以，让我们学会运用双因素理论，激励员工，推动企业蓬勃发展。