自动化与英国的工作时间
□瑞秋·凯伊［伦敦全球研究中心］
作者简介：瑞秋·凯伊是伦敦全球研究中心的研究员。加入该中心之前，她曾在剑桥大学发展研究中心攻读硕士学位，在此期间她主要研究中国与中亚国家之间的集市商品贸易，特别是集市贸易对跨国关系的影响。
为什么要讨论工作时间？
工作时间近年来成为英国媒体上热议的话题，争论的焦点是英国工会联盟建议我们到21世纪末实现每周工作4天的目标。不过在追问这个目标的必要性和可行性之前，我想首先讨论为什么工作时间会成为大家分析和争议的对象。为此，我们需要稍稍离题去探究一下工作定额的发展历史，以便帮助大家理解为什么关于工作时间的某些规范仍然沿用至今，从而为后面的讨论提供必要的背景知识。从历史的角度看，工作定额并非一成不变，它始终在与时俱进。
由于工业革命期间工厂工作的兴起，工作时间问题就开始引起了广泛关注。随着当时薪酬工作日益集中化，工作条件也逐步变成雇主一人说了算。这与之前家庭作坊式的制造业工作定额迥然不同。从家庭到集中工作场所的广泛迁移也许是工作史上发生的一次最大变革：在人类历史的大部分时间里，工作一直与生活的其他内容紧密结合，甚至难分彼此。随着制造业的集中，家庭作坊的计件报酬制转变成了工厂的计时工资制。自此，围绕工作时间长短便开始出现争议。虽然我们给“工作”这个概念赋予了各种意义，但如今它的主要含义还是指有报酬的工作，其中的一个原因也许就在于对工作时间的划分。当我们说到“工作时间”时，我们所指的工作就是有偿劳动，而不是什么有目的或“工具性”的活动（Volf，1991）。这种对工作的不同理解很值得关注，我稍后会专门谈一谈这个话题。
由于计时工资制的出现，要求缩短工时并制定相关法律的工人运动在19世纪风起云涌。工人运动取得了巨大胜利。在工业化国家，1870年的每周平均工作时间为60~70小时；从那以后，工作时间持续缩短，并在1900—1940年快速下降。导致这一结果的主要原因有三个：从立法层面规定工作时间和节假日；工会施压要求缩短工作时间，行业主动倡议。面对工作时间的显著减少，凯恩斯在1930年作出了著名的预言：再过100年，我们就会每周只工作15小时。凯恩斯认为，随着技术进步，劳动生产率将相应上升，这意味着人们为满足个人需要而工作的时间必定会越来越短。
然而，凯恩斯的预言迄今并没有实现。第二次世界大战以后，英国的每周工作时间下降速度趋缓；从20世纪80年代至今，英国的工作时间基本保持不变。为什么每周的工作时间没有继续下降？有人给出了许多可能的原因，其中包括：20世纪80年代以来生产率增速总体下降；鼓励长时间工作的英国企业文化；对消费品贪得无厌的追求；被广告煽动。在我看来，制度变化才是决定工作时间的根本因素，因为是制度创造并维系着工作定额。这个观点与最近国际劳工组织下设的“全球未来工作委员会”作出的判断不谋而合。该组织的报告认为：任何有关确保体面工作的议程都离不开对构建劳动制度的投入（2019）。
在这种情况下，最重要的制度安排就是工会。在英国，自20世纪80年代以来，工会地位的弱化不仅降低了工人的议价能力，而且还改变了雇主和雇员之间的权利关系。纵观所有欧洲国家，不同的制度框架带来了不同的工作定额。由此我得出的结论是，为了改变工作定额，我们首先应该集中精力去改革现行制度。
英国工会联盟的一项调查发现，80%的英国工人都希望在未来减少工作时间。其调查结果显示，相比其他一些欧盟国家如德国、丹麦、荷兰和法国，英国雇员工作时间较长但生产效率偏低。以2016年为例，英国全职雇员每周的平均工作时间在所有欧盟国家中最长，达到42.3小时；丹麦排名最低，只有37.8小时。但与此同时，仍有大约8%的英国工人希望在雇主规定的工时基础上再增加工作时间，因为工作时间太少对于低收入人群来说是一个严重的问题。2017年，这些人每周工作时间的中位数只有27.5小时。如今的英国，工作不足导致的贫穷与过度工作所追求的高消费同时并存：这既是一个社会问题也是一个环境问题。显而易见，处理好工作时间分配已成为英国的当务之急。
赞成减少工作时间的主张
自18世纪60年代工业革命以来，两个主要动机推动着“减少工作时间”运动。第一个动机是追求员工幸福。这既包含增进员工的健康和安全，也意味着将WTR作为一种社会进步的标志。例如，19世纪80年代美国工人运动高唱的“八小时之歌”就呼吁：“八小时工作，八小时休息，还有八小时归自己！”历史上，工会的诉求通常是在不降低工资的情况下减少工作时间，以避免低收入者的工资受损。WTR的第二个动机是通过改善现有工作的分配来减少或避免失业。在过去的一个世纪里，每逢经济衰退这个动机就表现得尤为强烈。例如，在2008年国际金融危机之后，一些英国雇主纷纷缩短基本工作时间或减少加班。在这种情况下，工资也随着工作时间减少而相应下降，但工人们认为这种解决办法总比直接失业更可取。
在针对过去几十年工作时间长短的争论中，一些支持WTR的论点得到补充。人们认为，WTR缓解了工人的身心疲劳，有助于提高工作效率。而经合组织的数据也显示，其成员国工人的年工作总时数与工人每小时GDP产出呈显著的负相关（《经济学人》，2013）。虽然这并不意味着两者互为因果关系，但确实说明缩短工作时间未必会降低产出。另一种观点则涉及性别平等以及缓解工作与家庭之间的冲突。提倡两性平等的人呼吁制定新的工作时间标准，以便能够在男女之间更合理地分配有偿和无偿劳动。WTR可以让人们腾出更多的时间来从事没有报酬的育儿工作和其他家务劳动。这不仅可以让妇女平等地参与劳动力市场，还可以鼓励男子在家庭生活中扮演更为重要的角色。最后，评论者们认为WTR有助于促进经济发展的可持续性。
毋庸置疑，社会的过度生产和过度消费已对环境造成了极大破坏，这可能是我们这个时代最紧迫的问题。提高劳动生产率，不仅是为了增加产出，而且也是为了创造更多的休闲时间，从而给人们带来更多的非物质利益。但很明显，WTR的各种动机并不都是相辅相成的。例如，如果WTR导致某些行业生产效率提高，这可能意味着没有必要再雇佣新的工人，因此，失业问题将日益凸显。
我认为，将WTR与工人幸福联系起来的观点最具有说服力，它有助于增进工作与生活之间的平衡。最近，新西兰的信托基金“永恒卫士”开始进行每周工作四天的实验并引起了媒体的广泛关注。实验结束后，员工们反映WTR不仅改善了工作与生活之间关系，而且提高了生产效率，最终公司决定将每周四个工作日作为一项固定制度保持下去。减少失业率的说法不太令人信服，因为几乎没有确凿证据（即使有也存在争议）表明WTR方面的立法会有助于增加就业的。WTR对就业的影响只有在经济衰退时期才被证明有效，而且也仅仅是有助于防止失业率上升。
工作是负担还是幸福？
在回答这个问题前，我们必须弄清楚工作在我们生活中所扮演或应该扮演的角色（这里的定义是有偿的雇用工作）。这个话题已经在娜恩·克雷格的文章中得到充分论述，但我还是想在这里简单地概括一下。因为关于WTR的讨论与自动化替代人工的利弊这场辩论密切相关。这场辩论大致可以分成两个阵营。第一阵营认为，人类需要工作才能过上有意义的生活。因此，如果自动化导致就业数量减少，那它就应当被视为一种威胁。第二阵营则认为，工作就是一种负担，如果没有工作，我们都会过上更加充实的生活。第二阵营中最激进的主张就是左翼分子提出的具有乌托邦色彩的“加速论”，该理论认为，自动化的步伐应当全速推进，从而帮助我们早日实现一个无需人类劳动的社会。
我个人认为，在可以预见的未来，答案将有异于上述两个阵营的观点。第一阵营的人经常援引的例子是，在英国一些受去工业化影响的地区，许多社区的居民全部失去了工作和收入来源，他们的存在感和自尊心备受打击。然而，这种结果与特定的环境有关，它并不意味着工作本身对人生意义不可或缺。有偿工作突然消失之所以会让那些受影响的人感到心灰意冷，那是因为他们一时找不到能替代工作的事情来填补内心的空虚。以我之见，并不是有偿工作本身赋予了我们生活的意义。相反，我们可以借用米洛斯拉夫·沃尔夫的观点：工作就是一种“工具性活动”，是一种针对某种目的活动，不管它是有偿的还是无偿的（Volf，1991）。任何一种活动，无论它是通过社会的、物质的、精神的方式，还是以其他方式，只要它使我们与周围的世界产生持续且有目的的关联，那它就必然是有意义的。逐步减少有偿工作的时间，而不是突然和彻底消灭有偿就业（这在任何情况下这都是极不可能的），可以让人们慢慢地寻找到其他有意义的事情，并逐步使之得到社会的认可。
然而，这场社会学范畴的辩论实际上仅仅是纸上谈兵，除非有两种情况的确发生：新的自动化技术一定会得到应用；一旦它们得到应用，就一定会降低对人力工作的需求。但实际上这两种情况都不是注定会发生的。
首先，近年来英国采用的自动化新技术远远少于其他一些欧洲国家（如丹麦、德国等）。自动化技术的应用依赖于诸多因素，而不仅仅是因为技术本身的出现。其中一个因素就是，用于替代劳动力的资本投入必须有利可图，否则就不太可能发生。英国最近出现的生产率增长放缓，
部分原因就在于其放慢了技术应用的步伐。
其次，新技术带来的生产率提升并不会自动地缩短工人的工作时间或提高他们的工资。正如我前面提到的，过去三四十年英国生产率的提高并未导致工作时间缩短。如果要将自动化作为增加休闲时间的途径，我们尚需制定相应的政策。此外，新技术也决不会降低对工作的总体需求。历史上技术变革创造新就业机会的实例比比皆是，各种文献也早有记载（Frey，2019）。一旦工人被机器取代，需要重点考虑的是他们能否顺利过渡到新的工作岗位。正如马丁·奎恩和法比安·德克所观察到的：自动化的影响极其复杂，行业之间各不相同（2018）。
很明显，WTR不会因为新的自动化技术出现而必然发生。如果我们认为WTR是可取的（我本人也同意这种看法），那就需要改变政策。假如英国要减少工作时间，那应该如何实施呢？我们有必要借鉴那些工作时间短于英国的工业化国家的经验，并审视过去我们为WTR所作出的努力。
个案研究
一直以来，我们主要通过这样几种方式来达到WTR的目的—立法、集体谈判、行业倡议以及个人自愿。我曾以荷兰、德国和法国为例进行个案研究，发现它们对上述方式进行不同的组合并取得了相应成效。
荷兰全职雇员的每周平均工作时间为39小时，低于英国全职员工。荷兰主要是通过集体谈判来缩短工作时间。但更值得注意的是，荷兰有非常多的人自愿从事兼职工作。在整个20世纪80年代和90年代，兼职工作大幅增加。如果把全职和兼职员工算在一起，荷兰人每周平均工作时间不到30小时。荷兰兼职工作人员的占比在欧洲名列前茅，70%以上的女性工作者以及超过25%的男性工作者都有一份兼职工作。如此大规模的个人自愿减少工作时间即便不是绝无仅有，那也可谓实属罕见。
为了鼓励兼职工作，荷兰通过立法给予兼职工人与全职工人同等权利。例如，兼职工人现在享有与全职工人同样的最低休假补助和培训机会。此外，根据2000年的《工作时间调整法案》，荷兰的全职工人有权减少工作时间，而兼职工人如果想多干点工作，他们也可以增加工作时间。只有当雇主能够证明这样做会严重妨害企业或组织的利益时，他们才能拒绝工人对调整工作时间的请求。然而，只有当雇员得到足够优渥的薪酬并因此对增加休闲的兴趣超过对涨薪的兴趣时，他们才会自愿减少工作时间。
通过制定维护工人权益的法律，荷兰消除了对兼职工作的待遇歧视，成功地改变了与兼职工作有关的公共规范。荷兰的做法对于许多英国工人来说都是行不通的，因为英国大约有18%的工人目前被归为低薪阶层。
相比之下，德国主要通过行业层面的集体协议实现了WTR，这些协议一直沿用至今。截至2004年，行业一级的集体谈判使五分之一的德国工人得以每周工作35小时。最近，德国铁路与交通工会为其代表的工人争取到一个在提高工资和增加休假之间进行选择的机会。2017年，铁路公司56%的雇员投票赞成增加6天带薪假日。这也是唯一可能的选择，因为员工们已经对他们的工资感到心满意足。德国有比英国更强大的集体谈判机制，因为在20世纪80年代，英国的大多数雇主联合会都被解散或不再参与集体谈判。英国现在主要采用公司级谈判。虽然部分行业—比如纺织业和建筑业—仍然存在行业级别的谈判，但在大多数情况下，特别是在私营部门，劳资谈判仍停留在公司或工厂层面。这种谈判模式由于覆盖人员较少，所以不如行业谈判有效。此外，英国的工会密度（即工会会员占员工的比例）很低，在私营部门，工会会员约占员工总数的13%。
法国是近年来唯一在国家层面专门针对缩短每周工作时间进行立法的国家，先后于1998年和2001年出台了两部相关法律，将每周工作时间减少到35小时。目前还很难对这项立法的长期效果进行评估，因为其后保守党政府出台的一系列反改革措施削弱了上述立法的作用。
1998年的法案规定，WTR不能导致工资降低。这部针对WTR的首套法律将新的法定工作时间设定为每周35小时，到2000年，雇员超过20人的公司均达到这一目标。该法律还规定，应当为参与WTR谈判并且维持或增加就业岗位的公司提供财务支持，其主要目的就是创造新的就业机会。然而，这项法案却遭到雇主们的反对。他们与雇员之间签署了WTR自愿协议，以换取工作时间上更大的灵活性和低水平的就业创造。这就是2001年出台第二部法案的原因。
此次立法有两个目的：首先是为了减少失业，其次是为了改善生活质量。这些目标仅部分得以实现，并未达到预期的效果：只创造了35万个就业岗位，低于最初预测的数量。原因之一是很多公司在缩短工时的同时增加了工作强度（Hayden，2013）。例如，通过晚上和周末加班来提高工作时间的灵活性，从而导致一些员工的生活质量下降。此外，在2001年进行的一项调查发现，家里有12岁以下孩子的父母绝大多数都赞成WTR。
从这些案例研究中可以明显看出，制度和规范在决定工作时间长短中发挥着核心作用。文化规范不是一成不变的，它们可以通过制度变革加以改造。就像荷兰案例显示的，最初兼职工作在该国并未得到广泛接受。正如欧洲工会研究院的研究员斯坦·德.斯皮格拉雷和阿格聂斯卡·皮亚森纳所指出的，WTR制度取得成功的秘诀就在于“细节决定成败”（2017）。因此，我们需要深入研究英国劳动力市场的具体细节，以便制定出符合国情、通时合变的WTR政策。
英国劳动力市场面临的挑战
目前，英国劳动力市场尚存在许多问题。我认为，在考虑为WTR立法之前，必须首先解决这些问题。目前大家讨论较多的问题是，英国的生产率增长缓慢，实际工资水平自2008年以来一直停滞不前。根据英国国家统计局最新发布的数据，自2016年推出“国民最低生活工资标准”以来，低收入工人（指收入水平低于中位数工资三分之二的工人）的比例有所下降，但仍处于相对较高的17.8%。不言而喻，缩短法定工作时间无助于那些低收入或就业不足的人。
虽然非典型和“不稳定”的工作最近几年变得越来越普遍，但正如大卫·科茨在《废墟中的碎片：社会民主的蝶变》一书中所指出的那样，所谓的“经济优步化”并没有达到标题党经常渲染的那种程度（Coats，2018）。长期合同制的全职工作人员仍然占劳动人口的大多数：这类工人的百分比在2008—2010年从65%降至63%，从那以后一直没有太大变化。尽管如此，尚不清楚缩短法定工作时间是否或如何影响临工经济领域的工人。
正如前面提到的，英国的工会密度较低，而且几乎没有行业级别的谈判，这种情况导致自动化所带来的好处很难转化为更高的工资或更多的闲暇。不仅如此，英国已经面临技能短缺的问题，雇主们正想方设法招揽熟练工人来填补成千上万个工作岗位。制造业及建筑业受人力短缺的影响尤为严重。除非拥有足够数量的熟练工人来掌握自动化技术，否则英国将很难分享到自动化的红利。
最后，WTR议程在所有国家都面临着一个无法回避的挑战：不同职业受WTR的影响各不相同。对于那些需要人员现场服务而不是讲求生产率的职业（如保安、招待员等）而言，减少工作时间将不会通过生产效率的提高来得到补偿，而只能是雇佣更多人手，因此它们必须得到某种资金支持。在其他方面，比如社会工作，WTR导致的效率至上可能会以牺牲服务质量为代价。由此可见，追求WTR并非对所有职业都是可行的和可取的。
政策建议
正如本文所表明的，如何组织工作时间关系到当今社会面临的许多问题。然而，本文的目的并不是要提供一个周全的政策路线图，而是围绕工作时间这个问题展开进一步对话。为此，我愿意抛砖引玉，就制度建设如何成为WTR议程的核心问题提出一项政策建议。我的建议是，英国需要建立新的社会伙伴关系机构，以便处理自动化、工资和工作时间之间的关系。如前文所述，低工资是英国长期存在的问题。低收入工人的利益以前曾由工资委员会来维护。该委员会由同等数量的雇主和工人代表组成，以确定弱势工会行业的工资标准。然而，约翰·梅杰政府于1993年废除了这项制度。为此，我建议成立一些与工资委员会理念相似的机构，但必须作出相应调整，使其更适合解决英国当前面临的各种挑战，其中包括来自自动化的挑战。与工资委员会相似，不同机构对应不同的具体行业，它们将集雇主、工人代表、工会和政府于一堂，共同制定战略，对问题行业进行有针对性的投资以提高其生产率；同时，利用生产率提高所带来的好处，在不降低工资标准的情况下减少工作时间。不过，在低工资行业，当务之急是增加工资而不是减少工作时间。
这些机构需要获得雇主和工人的认可从而具备合法性。正如科茨等人所言，这类机构要有所作为就离不开雇主的支持。由于这个原因，如果仅对雇主提出要求，那么即便重启目前大家十分关心的行业集体谈判也无济于事，因为雇主们已经习惯于独立制定工资标准和工作条件。我认为，把提高生产率作为目标纳入这些社会合作团体的议程，将有助于解决这方面的问题，因为这也符合雇主自身的利益。
当然，这只是一个孤立的建议。由于工作时间涉及各方利益，我们需要统筹考虑各种因素才能提出一项令人信服的WTR政策建议。我的出发点是，必须承认制度在确定工作定额方面的核心作用，必须意识到构建合法且有效的制度的重要性。只有建立了一套行之有效的制度，才能催生并巩固我们所期待的工作时间标准。
