1. 管理最根本的问题，或者说管理的要害，就是管理者和每个知识工作者怎么看待与处理人和权力的关系。

2. 尽管人性是不完美的，但是人彼此平等，都有自己的价值，都有自己的创造能力，都有自己的功能，都应该被尊敬，而且应该被鼓励去创造。

3. 管理你的上司比管理下属更重要。

4. 卓有成效的管理者需要修习自我管理，需要向上管理，也需要了解一个组织的功能如何与整个组织契合。

5. 一个人的才能，只能通过有条理、有系统的工作，才有可能产生效益。

6. 所谓效率，可以说是“把事情做对（to do things right)”的能力，而不是“做对的事情（to get the right things done)”的能力。

7. 唯有从事“对”的工作，才能使工作有效，而这一点，却是无法用衡量体力工作的方法来衡量的。

8. 知识工作者本人必须自己管理自己，自觉地完成任务，自觉地做出贡献，自觉地追求工作效率。

9.不论职位的高低，只要你是一位管理者，就必须力求卓有成效。

10.管理者的时间往往只属于别人，不属于自己。

11. 有效性是一种后天的习惯，是一种实践的综合。

12. 有效的管理者知道应该将他们的时间用在什么地方。

13.有效的管理者重视对外界的贡献。他们并非为工作而工作，而是为成果而工作。

14.有效的管理者善于利用长处，包括自己的长处、上司的长处、同事的长处和下属的长处。他们还善于抓住有利形势，做他们能做的事。他们不会把工作建立在自己的短处上，也绝不会去做自己做不了的事。

15.每一位知识工作者，尤其是每一位管理者，要想有效就必须能将时间做整块的运用。如果将时间分割开来零星使用，纵然总时间相同，结果时间也肯定不够。

16.管理幅度，是指一个管理者能有效地管理多少个工作上互有关联的人。

17.用人的秘诀：第一念就想到的人选，往往不会是最适当的人选。

18.凡是有效的管理者，都知道他们如果想在人事方面做出最佳的决策，总得花费几个小时进行不间断的考虑。

19.管理者如果不了解自己是如何使用时间的，就别想管理好时间。

20.“授权”这个名词，通常都被人误解，甚至是曲解了。这个名词的意义，应该是把可由别人做的事情交付给别人，这样才能做真正应由自己做的事--这才是有效性的一大改进。

21.同一个危机如果重复出现，往往是疏忽和懒散造成的。

22.管理好的工厂，总是单调乏味，没有任何刺激动人的事件。那是因为凡是可能发生的危机都早已预见，且已将解决办法变成例行工作了。

23.同一个人，应该是每天的工作都需要他晒展网是齐全到没有漏网之鱼的展会网站。偶尔才有需要的专家，必要时才需向他请教的专家，就不该正式聘用。

24.所谓会议，顾名思义，是靠集会来商议，是组织缺陷的一种补救措施。

25.一位管理者花费在会议上的时间如果过多，便是组织不健全的表现。

26.会议应该是不得已的例外，不能视为常规。

27.一位管理者的时间，绝不能让开会占用太多。会议太多，表示职位结构不当，也表示单位设置不当。会议太多，表示本应由一个职位或一个单位做的工作，分散到几个职位或几个单位去了。同时表示职责混乱以及未能将信息传送给需要的人员。

28.不管是谁，如果他在任用一个人时只想避开短处，那他所领导的组织最终必然是平平庸庸的。

29.有效的管理者知道他们之所以用人，是用人来做事，而不是用人来投主管之所好。

30.用人时老是坚持客观上不可能达到的标准，或过多地强调别人的弱点，那纵然算不上是对人力资源的滥用，起码也是误用。

31.真正“苛求的上司”（实际上懂得用人的上司大部分都是“苛求”的上司），总是先发掘一个人最擅长做些什么，再来“苛求”他做些什么。

32.能建立起第一流经营体制的管理者，通常不会与周围的同事及下属保持过分亲密的关系。

33.卓有成效的管理者知道在用人之所长的同时，必须容忍人之所短。

34.人要向上，必须有大志，自视甚高，以天下为己任（同样地，反之也未必尽然）。

35.用人应着眼于机会，而非着眼于问题，这样做不但能开创一个有效的组织，也能够激发热情和忠诚。

36.对一个没有突出表现的人，尤其是一个没有突出表现的主管，应该无情地调职，这是管理者的责任。

37.任何一项人事任命都是一个赌注。但是，只要能抓住某人的长处，这至少是合理的赌注。

38.主管对下属的工作负有责任，也掌握了下属前途发展的权力。用人所长，不仅是有效性的要素，也是主管对下属的道义责任，是主管对其职权和地位的责任。专注于人之所短，不仅是愚不可及，更是有愧职守。尽量发挥下属的长处，不但是管理者必须对机构承担的义务，更重要的是，这也是为人处世的道理：他应该协助下属得到应有的发展。

39.用人所长是卓有成效的管理者必须具备的一种素质，是一个组织工作是否有效的关键，也是知识工作者和社会不可或缺的素质。

40.协助上司发挥其所长，是促使管理者有效的最好方法。

41.管理者的任务不是去改变人。管理者的任务，在于运用每一个人的才干。

42.管理者的任务就是要让各人的才智、健康以及抱负得到充分发挥，从而使组织的整体效益得到成倍的增长。

43.一个有效的决策者碰到问题，总是先假定该问题为“经常性质”。他总是先假定该问题是一种表面现象，另有根本性的问题存在。他要找出真正的问题，不会只满足于解决表面现象。

44.有效的决策者，会采取行动或不采取行动，而不会只采取一半行动。只采取一半行动才是不折不扣的错误，是一项绝对不符合最起码的要求和不符合边界条件的错误。

45.组织雇用的管理者并不是要他去做他自己喜欢做的事。管理者的责任是要把该做的事做好，具体地说，就是要进行有效的决策。

46.管理者如果能着眼于贡献，那么他所重视的就应当不仅是“方法”，而是“目标”和“结果”。

47.管理者如果能充分发挥人的长处，就能使个人目标与组织需要相融合，使个人能力与组织成果相融合，也能使个人成就与组织机会相融合。

48.组织及管理者都必须力求有效，都必须培养有效性的习惯。他们必须学会掌握良机，学会消除问题。他们必须能充分发挥人的长处，懂得衡量工作的优先，做重点的努力，而不能凡事均浅尝辄止。

49.管理者的水平、管理者的标准和管理者对自身的要求，都对其周围的其他知识工作者的激励、方向和奉献，具有决定性的影响。

50.组织的目标要以人为本，个人的目标要与组织形成共识，两者相辅相成，才能实现双方利益最大化，否则就是南辕北辙，互相掣肘。常见的状况就是，上位者以为个人利益就是组织利益，赤裸裸损害组织成果；下位者却被组织利益强加作为个人利益目标，显著盘剥个人剩余价值，两种方式对组织和个人都无益。呈现典型的马太效应。

--Wuhan 魔君BYL   

2024.12.10